余世維講座贏在執行觀后感(精選5篇)
有的同學寫觀后感，只是在開頭提一下“觀了某部影片后，大有啟發”等字樣，以后就脫離了原片。說上一通自己的感想，牛頭不對馬嘴，無實際意義。下面小編給大家帶來余世維講座贏在執行觀后感，希望大家喜歡!
余世維講座贏在執行觀后感（精選篇1）
在集團公司廣泛而深入的開展創建學習型組織的活動中，__公司組織有關人員對余世維博士的《贏在執行》教學片講座進行了集中的專門學習。余世維博士從執行力的標準、核心、人員、決策、領導、程序這六個方面對有關執行力的問題進行了全面深入系統的分析和講解，并結合大量詳實、典型的案例，提出了許多新穎獨到的觀點和方法，充分論證了執行力對企業的重要性。結合自身的工作學習經歷，主要有以下幾點收獲體會：
一、執行力的衡量標準：按質按量的完成自己的工作任務
執行就是貫徹、執行就是落實。結合平安保險董事長馬明哲和伊利集團董事長鄭俊懷的案例，提出了企業的核心競爭力就在于執行力的觀念。作為領導必須以身作則，避免高層、中層、員工互相循環責怪的“怪圈現象”。分析了檢查部署執行力的六個方面：總指揮與派遣單、緊盯調整與自動回報、誠實總結與撤換。并將國人對執行力的態度進行了深入的分析，得出萬事就怕“認真”二字的結論。不論何人、何時、何地在任何工作崗位中，只要認真，就能把事情作好。就能把高端愿望解碼成執行細節，就能按質按量的完成工作任務。
二、 執行力的核心——人員流程
提出先用正確的人，再做正確的事，最后把事做正確的簡單道理，對執行力的三個核心問題—人員流程、戰略流程、運營流程進行了優先排序。證明了人是執行力當中最核心、最重要的因素。人的素質高低、能力大小將決定執行力、貫徹力、落實力的強弱。結合華潤集團總裁寧高寧和上海申沃執行副總干頻的案例，分析了有執行力的人的九大特點：一是自動、自發，二是注意細節，三是為人誠信、負責，四是善于分析、判斷、應變，五是樂于學習、求知，六是具有創意，七是韌性——對工作投入，八是人際關系(團隊精神)良好，九是求勝欲望強烈。為我們如何提高自身的執行力和挑選有執行力的人，提供了要求和參考，對具體的工作實踐有很強的指導意義。
三、 國內企業家在“人員流程”上的三個要求
針對國內企業家在“人員流程”上存在的一些問題，結合上海波特曼麗嘉酒店副總裁狄高志和招聘網ceo劉浩的案例，提出了國內企業家必備的三個基本要求：一是要具備挑選人才的能力，任人唯賢、唯才是舉，就要選對公司有幫助的人。二是要信任人才，用人不疑、疑人不用，充分授權手下自我做最有利的判斷。三是要開發人才的價值，不斷開發和促進人才的升值、挖掘潛力，并分析研究人才價值變化的原因。
四、執行力的對象是決策，決策的首要問題不在速度，在于是否可行和有方法
策略沒有充分論證、沒有估計實際執行中的問題與變化，而員工又在等待老板自己發現錯誤，這是策略性失誤的主要原因。結合溫州民企的特質和長虹與華為的eRP經驗的案例，分析了中國民企平均壽命較短的通病，從成功的時空背景、失敗機率的放大、資源條件的確定、可能問題的評估四個方面提出警示。并對執行力不佳的原因進行了分析和總結，促使我們從中吸取教訓，改進工作方法、采取防范措施以避免重蹈覆轍。
五、執行力的組織是領導
執行力的順利實施，需要高效的組織和指揮，以進行有機的統一和充分的協調。這就使我們更需要一個有執行力的領導。來打造執行力的企業文化，構建一個有執行力的團隊。結合英特爾公司總裁、大眾影視文化廣告公司副總吳佳和華碩電腦副董事長童子賢的案例，分析了執行型領導者要做的七件事：一是了解你的企業和員工， 二是堅持以事實為基礎，三是樹立明確的目標和實現目標的先后順序， 四是跟進， 五是對執行者進行獎勵，六是提高員工的能力和素質，七是了解你自己。
六、執行力的保障是科學的程序
科學的程序要依次做到目標清晰、時間明確、分清輕重緩急、指令簡單明了、檢查執行條件、監督緊盯跟進、建立反饋系統機制等步驟。
最后結合上海百聯集團王宗南、招商銀行行長馬尉華的案例，分析了有影響力的十大特征：坦誠相見、培訓別人、相信同事、聽取意見、了解別人、發展別人、指導別人、主動鏈接、甘心授權、創造有影響力的人。
通過對《贏在執行》的學習和思考，使自己對執行力有了一個更加全面深刻的認識和理解。從我做起，從小事做起，從現在做起，在日后的工作中進一步結合具體的工作實際，不斷學習執行力、提高執行力、貫徹執行力，真正把高端愿望解碼成執行細節，切實把工作落到實處、作出實效，作一個有執行力的人。為企業的發展作出應有的貢獻。
余世維講座贏在執行觀后感（精選篇2）
通過觀看了余世維《贏在執行》的講座，銜接到自己實際工作當中頗有啟發。對于我這個從來沒有接觸過管理學的員工來說，相當于在管理學上進行了一次啟蒙教育，受益匪淺。對于執行力的重要性以前認識較模糊，通過學習，使我對執行力有了更深的理解和認識
“執行”的定義非常簡單：就是保質保量地完成自己工作和任務。學習完余世維先生的《贏在執行》后，我深刻體會到執行力在企業中的重要性。對于剛走上工作崗位的人來說，執行力是職業生涯中最基礎、最關鍵的一步。當我們在不同崗位，面對不同程度的工作時，我們沒有說“NO”的理由。因為正確的執行是不需要任何借口的，不要用借口來為自己工作失誤或錯誤的執行開脫、搪塞
對于余博士的一句話我覺得說出了一些企業執行力不強的原因，他說：“不把任務當回事，目標再明確也不行”。這就是我們經常所說的責任心，一個責任心不強的員工，盡管有豐富的經驗，有足夠高的學歷，他也沒辦法完成重要的工作。這也使我認識到一個企業，一個好的企業，就必須注重培養員工的工作責任心，樹立工作責任感，作為下級就必須認真執行企業下達的任務和指令，對于執行中遇到的問題，需要大家以積極的心態去對待，去解決。
余博士說：一個人不管做任何事都要有積極性，要樂意助人“不忙的時候，主動幫助別人”。對于這句話，我的個人理解是，幫助別人也就是幫助自己。一個企業就是一個團隊，養成團結互助的習慣也就是培養了員工的團隊意識。身為企業一員，只有具備團隊精神，貫徹領悟企業領導的思想，才能提高個人的工作能力和執行力，在工作中做到有壓力才有動力。
余博士說：不管是企業也好、個人也好都必須講誠信，這不是說說而已，很多人是說得容易做起來難。在現實社會生活里，我們做人做事什么都不缺，缺的是人心，缺的是誠信，缺的是人去尋找誠信的.機會和條件。有的人只是要求別人有誠信講誠信，而自己就很難用誠信來對待他人。在文明發展的今天，更應該體現人事的誠信度，結果卻令人大失所望
余教授在談到回報的問題時他提出：在實現目標的過程中要不斷關注、跟進、緊盯工作任務：同事要設立反饋機制，也是就是所謂的回報。我們在執行上級主管的任務命令時，是否落實，進展怎么樣，有什么情況，都要及時的向上級回報，這不僅是了解執行力程度，而且便于及時發現問題，及時解決問題，使制度在執行過程中更加完善，使各項工作更加完美。
通過這次學習，對我的思維影響很大，對我的崗位和工作有了很多新的認識，同時也是一種職業道德和綜合素質上的提高與升華。我們在崗位培訓、強化崗位技能提高綜合素質時，執行中存在很多問題往往與自身能力不足有關，所以必須加強業務知識學習，掌握崗位技能，培養自我個人執行力能力，提升自己的競爭力
余世維講座贏在執行觀后感（精選篇3）
前兩天公司開會，老板組織大家看了余世維的講座：贏在執行力。
回家讓我們寫心得。于是有了以下文字。
__年__月__日，公司組織所有員工觀看啦余世維的一個管理講座， 贏在執行力。
通過這次學習了解到執行力的重要性。一個團隊，一個企業缺乏執行力 是多么可怕的事情，會導致滿盤皆輸。對于一個企業而言，沒有執行力也 就沒有競爭力。
由此可見，執行力的重要性?？吹竭@個重要性，它會是難以做到的事情嗎? 當然不是。天下無難事只怕有心人。什么事情都怕“認真”二字。在工作中時 刻保持緊張感。經常的反思自己，多問自己一些問題，例如我疏忽了什么?我 什么地方是該加強的地方?我有哪些地方沒有做好?要時時誠實的總結自己。 好多企業都有標準作業程序，完成戰略的的關鍵就是堅持標準。不堅持標準就會出大事的。俄國波羅的海的艦隊在對馬海峽被日本艦隊殲滅。就是因為 對細節沒有堅持，對細節沒有堅持就是沒有堅持標準。多少例子證明了一個小 小的細節沒有注意到會導致失敗。每個環節都是有責任的。一個企業也好比一 臺機器，每位員工就是這機器的零件、螺絲。只要一個螺絲生銹，就會導致整臺
機器無法運轉。所有人員是執行力的第一核心。第二核心就是戰略流程，企業的方向要把握的準確才能是成功的開始。第三核心就是運營流程，是實施戰略的關鍵。三個核心就是：用正確的人，做正確的事，把事做正確。執行力是要建立在共識上面的。每位員工都有同樣的目標并達成共識，才能 把執行的好。對于我們一個普通的員工，就是要做到“回報”，也就是隨時的反饋，只有我們的不斷回報，領導才能及時的制定正確的方向，一旦我們錯了，也能及時的糾正。只有這樣才能讓上司放心。養成自動回報的習慣才能讓執行力貫徹下去。找借口的人，只會為自己養成懶惰、沒有負責態度，逃避責任，沒有擔當的表 現。領導交給的任務要沒有任何借口的執行。努力認真做到標準，做到最好，這才是我們的職責。在擺正自己位置的基礎上，扎扎實實，盡心盡力，做好各項工作。不斷誠實的總結自己，不斷提高自己能力做領導的有力助手。
余世維講座贏在執行觀后感（精選篇4）
贏在執行力，這不是一個偽命題，而是當今社會每個職場人都應不可或缺的核心競爭力。
世界五百強之一的華為總裁任正非曾說，一個公司的資源可以枯竭，只有企業文化生生不息。由此可見，企業文化在企業競爭中的作用。而21世紀的企業文化是什么，應該是執行力文化。堅持創新、改造自己、追求卓越才是企業文化創新和文化力量的源泉，一個企業的最終競爭優勢就在于企業的的快速學習能力以及迅速轉化為行動的能力。這兩者相輔相成，缺一不可。
作為企業的最高戰略家，我們應當時刻反省自己，你了解你的企業和員工嗎?你有親自參與企業的運營嗎?你有深入了解公司的真實情況和員工心理嗎?你有關注過你制定的戰略是否有在公司由上至下的貫徹下去嗎?如果這些問題的答案都是否定的，那么很遺憾，你的企業的運營正偏離你制定的戰略軌道。
作為企業的中層管理者，我們同樣也要追問自己以下問題。你真正認同老板制定的企業戰略嗎?你在公司會議上是否習慣性沉默寡言而在結束后又滿腹牢騷?你有把自己的高度與公司的運營緊密的結合在一起嗎?在公司遇到困難與危機的時候，你是與公司統一戰線解決問題?還是冷眼旁觀，不聞不問?如果這些問題的答案也都是否定的，那么很抱歉，你在正確的管理道路上已經越行越遠。
作為企業的基層員工，為了實現企業和員工的共贏，我們更要對自己提出更高的要求。這就意味著我們必須明確自己的目標，跟隨領導的腳步，堅定不移的做好每一件事情，不給公司的產品和口碑留下任何的隱患，因為只有這樣，我們才能共同把公司推向市場的潮流，從而在公司的成長中獲取自己想要的價值。
“紙上得來終覺淺 絕知此事要躬行”，反思自己的差距并不可怕，可怕的是我們明確知道自己的差距還不付出行動去改變。盡管我們現在還離成功有一段遙遠的距離，但只要我們立定腳跟做事，放開眼界學習，我相信，燦爛的未來一定在不遠處等待著我們!
余世維講座贏在執行觀后感（精選篇5）
執行力的問題關鍵在兩個地方，一是計劃，二是人員。我就從以上兩個方面談談我個人的一點見解。
一，計劃，《孫子兵法》第三篇謀攻篇里面這樣寫到“將不勝其忿而蟻附之，殺士三分之一，而城不拔者，此攻之災也”。士卒像螻蟻一樣的沖過護城河沖上城墻，都犧牲了三分之一了，不可以說士卒不勇敢，士卒沒執行上級的命令。但即使這樣了，城池還是沒攻下來，就是指揮失誤，作戰計劃不周全。
我們工作也一樣，磨刀不誤砍柴工。不論我們自己去做什么，或者指揮別人去做什么，都要先有個計劃，都要想想這個計劃的可行性到底有多少。這個計劃不能只是表面文章，為了面子，為了進度，為了給領導看業績，為了一些不該成為目標的事情。計劃的最終目的只能是解決問題，提高工作效率。除此之外，一切皆可舍棄。余世維先生的那個韓國三星的例子就非常好，日本人為了完成韓國人交代的任務，而不停的趕工。結果做出來的產品都是垃圾，沒有任何質量保證的。這樣的計劃完全就沒有任何意義，只會浪費人力物力，增加公司更多的不必要的成本。行千里而不勞者，行與無人之地也。相反，如果計劃合理，雖然可能剛開始我們的工作量很大，很煩，進度也很緩慢。但我們很仔細認真的完成了每臺設備的維護保養，到了后期我們的工作量一定會大大的減少，也有更充裕的事情完成其他計劃，形成一個良性的循環。
計劃的可行性到底有多少，除了事前我們要考慮周全外，我們還可以先試行下。例如某個公司如果認命經理或者其他管理人員都需要兩次公告才能正式認命。第一次發公告與第二次發公告相隔數月不等。如果第一公告之后該人能勝任該職位，數月之后第二公告就會下來。如果沒有第二公告，則說明該人不能勝任該職位。計劃如果在試行期內不能達到我們的期望，就應該做出調整。
二，人員。還是引用孫子在《孫子兵法》第五篇兵勢篇里的一句話“凡治眾如治寡，分數是也;斗眾如斗寡，形名是也”。
不論完成什么計劃，執行什么命令，最基本的單位還是人。有了完美的計劃沒有具體的人去執行，計劃就永遠只是計劃而已。用余先生的劃分方法，一個公司所有的員工可以分為四類：
1，有那顆工作的心，又有工作能力的人。
2，有那顆心，沒有能力的人。
3，沒那顆心，有能力的人。
4，沒那顆心，也沒能力的人。
對待第一類人，我們就應該“放權”。就是放手讓他去做，不要過多的限制他的發揮，讓他成為只是執行命令的機器。第二類人，“培訓”。人都不是天生的天才，既然有心要在公司發展，我們就可以有針對性的多給他一些培訓。提高他的能力，讓他更好的為公司效力。第三類人，“利誘”。適當的滿足他們的需求，包括安排一些適合的任務讓他們有成就感，或者合理的提高待遇等等。第四類人呢就只有“淘汰”?！皩⒙犖嵊嫞弥貏?，留之;將不聽吾計，用之必敗，去之”。
回到前面那句話，“凡治眾如治寡，分數是也;斗眾如斗寡，形名是也”，“分數”指編制;“形名”指旌旗，當然我們現在肯定不可能用旌旗了，現在就指公司制度。如果一個公司只有少數幾個人的話，可以靠領導者的地位，資歷，技術或者友情義氣等等來管理。但如果一個公司發展了，規模變大，人數變多了以后，管理就只能靠制度。有了制度就要堅決徹底的執行。雖然說員工的失誤也應該算在企業成本之內，但是控制成本就是領導者的問題了。
