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員工績效考核管理制度是怎樣的呢？在不斷進步的時代，制度使用的情況越來越多，制度泛指以規則或運作模式，以下是小編精心收集整理的2022年員工績效考核管理制度，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。k7S子文庫范文網k7S子文庫范文網2022年員工績效考核管理制度篇1k7S子文庫范文網第一章、總則k7S子文庫范文網第一條、依據《員工績效管理制度》制定本辦法。k7S子文庫范文網第二條、強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。k7S子文庫范文網第三條、各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。k7S子文庫范文網第四條、本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。k7S子文庫范文網第二章、指導思想k7S子文庫范文網第五條、員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。k7S子文庫范文網第六條、考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。k7S子文庫范文網第三章、績效管理的操作方法k7S子文庫范文網第七條、員工績效管理k7S子文庫范文網按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。k7S子文庫范文網第八條、績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定"個人績效承諾"(PBC)表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。k7S子文庫范文網第九條、個人績效承諾來源包括：k7S子文庫范文網1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。k7S子文庫范文網2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。k7S子文庫范文網3、來源于本職位應負責任。k7S子文庫范文網4、創新性目標或計劃。k7S子文庫范文網5、個人績效改進計劃。k7S子文庫范文網第十條、個人績效k7S子文庫范文網承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。k7S子文庫范文網第十一條、部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。k7S子文庫范文網第十二條、各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。k7S子文庫范文網第十三條、績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。k7S子文庫范文網第十四條、各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。k7S子文庫范文網第十五條、每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。k7S子文庫范文網第十六條、考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。k7S子文庫范文網第十七條、被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。k7S子文庫范文網第十八條、被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。k7S子文庫范文網第十九條、對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。k7S子文庫范文網第四章、考核結果及其應用k7S子文庫范文網第二十一條、員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。k7S子文庫范文網第二十三條、主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比k7S子文庫范文網第二十四條、基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比k7S子文庫范文網第二十五條、員工連續三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。k7S子文庫范文網第五章、附則k7S子文庫范文網第二十六條、本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。k7S子文庫范文網第二十七條、各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。k7S子文庫范文網第二十八條、本規定自20__年__月__日起執行。k7S子文庫范文網2022年員工績效考核管理制度篇2k7S子文庫范文網第一章總則k7S子文庫范文網第一條為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發展和公司經營目標的實現，依據集團公司績效管理辦法，結合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。k7S子文庫范文網第二條考核目的k7S子文庫范文網(一)通過對員工績效的考核，來實現在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經濟效益。k7S子文庫范文網(二)通過績效管理，對員工的能力、工作態度及工作表現加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍。k7S子文庫范文網(三)通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發展。k7S子文庫范文網第考核基本原則k7S子文庫范文網(一)目標導向原則k7S子文庫范文網考核制度及相關制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考核結果進行綜合評價;員工考核的最終處理。k7S子文庫范文網(二)領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執行考核工作的常設機構。負責公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結果的審核、匯總和等。k7S子文庫范文網(三)各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃;協調處理本部門員工的考核。k7S子文庫范文網第三章績效考核體系k7S子文庫范文網第六條績效考核類別k7S子文庫范文網員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。k7S子文庫范文網(一)領導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執行。k7S子文庫范文網(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業技術序列員工績效考核。k7S子文庫范文網第七條績效考核權限k7S子文庫范文網考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業績進行評價;被考核者有權參與本崗位業績考核指標的k7S子文庫范文網制定，及時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出。k7S子文庫范文網第八條績效考核周期k7S子文庫范文網公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。k7S子文庫范文網員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮?，員工績效考核領導小組有權將考核時間順延。k7S子文庫范文網第九條考核內容與考核方式k7S子文庫范文網員工績效考核包括崗位業績和綜合能力兩方面內容。崗位業績是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進行評價。k7S子文庫范文網(一)崗位業績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標?？己朔绞揭粤炕笜藶橹鳎橇炕笜藶檩o。業績指標由考核者與被考核者共同簽訂業績合同。年度業績指標可分解到月度。k7S子文庫范文網(二)綜合能力考核：結合不同崗位特點，綜合能力考核側重點有所不同，公司每年將根據需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現場操作等方式進行。k7S子文庫范文網科級及以下員工績效考核內容：重點考核工作態度、專業能力、溝通協作等?？萍夘I導人員考核內容還應包括但不限于領導能力(指導、溝通、協調、激勵、決策)、團隊建設(團隊整體執行力)等。k7S子文庫范文網(三)崗位業績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2。k7S子文庫范文網第四章績效計劃與考核指標k7S子文庫范文網第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯動的原則，對目標任務逐級分解落實。k7S子文庫范文網第十一條各部門應根據績效計劃,科學設臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。k7S子文庫范文網第十二條考核指標設立要求k7S子文庫范文網(一)關鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標,一般不超過8項為宜。k7S子文庫范文網(二)挑戰性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰性。k7S子文庫范文網(三)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。k7S子文庫范文網(四)溝通性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。k7S子文庫范文網第十業績考核指標及分數k7S子文庫范文網員工業績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工業績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未達到挑戰目標的，最高不超過135分;超過挑戰目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業績考核最高分數為150分。k7S子文庫范文網(一)量化指標(KPI類指標)：數字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業績考核指標。鼓勵員工業績超出預期，可根據情況設挑戰值。k7S子文庫范文網(二)非量化指標(工作任務類指標)：不能數字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。k7S子文庫范文網(三)特殊加分項：根據情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。k7S子文庫范文網(四)業績考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。k7S子文庫范文網第五章績效考核實施k7S子文庫范文網第十四條簽訂員工業績合同k7S子文庫范文網(一)員工業績合同指員工與上級就應實現的工作目標訂立的正式書面協議，包括崗位關鍵業績指標、工作目標、考核內容的權重及評價標準等。k7S子文庫范文網(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統。k7S子文庫范文網(三)各部門根據實際情況可將年度《員工業績合同》細化分解到月度。k7S子文庫范文網第十五條績效指導k7S子文庫范文網建立健全員工與直接上級持續、互動式溝通機制?？己苏邞皶r收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環節和問題，制定有針對性的措施，持續改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。k7S子文庫范文網第十六條考核評價k7S子文庫范文網(一)各部門按期組織完成本周期內員工業績考核，及時將考核結果提交綜合管理部。k7S子文庫范文網(二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。k7S子文庫范文網(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業績考核、綜k7S子文庫范文網合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。k7S子文庫范文網第十七條考核結果評定k7S子文庫范文網(一)按照員工績效考核表現，評定員工績效考核結果與績效等級。k7S子文庫范文網員工績效考核結果等級分布表k7S子文庫范文網按員工績效考核表現評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優秀以上人員不得超過公司在崗員工總數的25%，特別優秀級人員不得超過公司在崗員工總數的2%。k7S子文庫范文網第十八條考核k7S子文庫范文網(一)員工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個工作日內以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》(見附k7S子文庫范文網表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理意見和處理結果，并及時將調查處理結果提交公司員工績效考核領導小組。k7S子文庫范文網(二)公司員工績效考核領導小組對調查處理結果進行審定，審定結果為最終考核結果。k7S子文庫范文網第六章績效面談與績效改進k7S子文庫范文網第十九條績效面談k7S子文庫范文網(一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：k7S子文庫范文網1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;k7S子文庫范文網2.對下一階段工作的期望達成一見;k7S子文庫范文網3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。k7S子文庫范文網(二)績效面談每年至少一次。k7S子文庫范文網第二十條績效改進k7S子文庫范文網(一)考核者須指導考核結果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五)，監督被考核者落實。k7S子文庫范文網(二)考核結果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃。k7S子文庫范文網第二十一條考核資料的保存k7S子文庫范文網(一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。k7S子文庫范文網(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統。k7S子文庫范文網第七章績效考核結果應用k7S子文庫范文網第二十二條績效考核結果的應用k7S子文庫范文網員工績效考核結果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于(包括但不限于)以下方面：k7S子文庫范文網(一)職位評定。k7S子文庫范文網(二)崗位調整。k7S子文庫范文網(三)專業技術職務任職資格評聘及職業技能鑒定等。k7S子文庫范文網(四)評優、評先工作。k7S子文庫范文網(五)崗位培訓。k7S子文庫范文網(六)勞動合同的續訂、終止等工作。k7S子文庫范文網第八章附則k7S子文庫范文網第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。k7S子文庫范文網第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。k7S子文庫范文網第二十五條本辦法自印發之日起執行。k7S子文庫范文網2022年員工績效考核管理制度篇3k7S子文庫范文網第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。k7S子文庫范文網第二條本辦法適用于公司全體員工。k7S子文庫范文網第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的'執行部門。k7S子文庫范文網第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。k7S子文庫范文網第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。k7S子文庫范文網第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。k7S子文庫范文網第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。k7S子文庫范文網第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。k7S子文庫范文網第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。k7S子文庫范文網第十條考核流程：k7S子文庫范文網(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。k7S子文庫范文網(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。k7S子文庫范文網(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。k7S子文庫范文網(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經理核批。k7S子文庫范文網(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。k7S子文庫范文網(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。k7S子文庫范文網第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經該部門的經理審核同意。k7S子文庫范文網第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：k7S子文庫范文網崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資k7S子文庫范文網第十三條如員工表現個性優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。k7S子文庫范文網第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。k7S子文庫范文網第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。k7S子文庫范文網第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。k7S子文庫范文網第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。k7S子文庫范文網第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。k7S子文庫范文網第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：k7S子文庫范文網1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;k7S子文庫范文網2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;k7S子文庫范文網3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。k7S子文庫范文網公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。k7S子文庫范文網第二十條本辦法解釋權歸人事部。k7S子文庫范文網第二十一條本規定自發文之日起生效。k7S子文庫范文網2022年員工績效考核管理制度篇4k7S子文庫范文網一、績效考核的目的:k7S子文庫范文網1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；k7S子文庫范文網2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；k7S子文庫范文網3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；k7S子文庫范文網4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；k7S子文庫范文網5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。k7S子文庫范文網二、績效考核的原則:k7S子文庫范文網1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。k7S子文庫范文網2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。k7S子文庫范文網(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。k7S子文庫范文網(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。k7S子文庫范文網3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。k7S子文庫范文網4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。k7S子文庫范文網5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。k7S子文庫范文網6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。k7S子文庫范文網中層干部:定量考核70%，定性考核30%。k7S子文庫范文網生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%k7S子文庫范文網非生產時期，定量30%，定性70%k7S子文庫范文網其他崗位:定量60%，定性40%。k7S子文庫范文網定量考核:k7S子文庫范文網a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。k7S子文庫范文網b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。k7S子文庫范文網定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。k7S子文庫范文網三、組織領導k7S子文庫范文網公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。k7S子文庫范文網組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒k7S子文庫范文網工作職責:k7S子文庫范文網1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。k7S子文庫范文網2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。k7S子文庫范文網3、負責各部門“定量考核”的評價。k7S子文庫范文網4、負責安排各部門下周工作重點。k7S子文庫范文網四、考核標準k7S子文庫范文網根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。k7S子文庫范文網1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)k7S子文庫范文網(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。k7S子文庫范文網(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%k7S子文庫范文網(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。k7S子文庫范文網(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。k7S子文庫范文網(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。k7S子文庫范文網(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。k7S子文庫范文網(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。k7S子文庫范文網(8)出現辦公設備事故扣10-40分。k7S子文庫范文網(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:k7S子文庫范文網a工作過程的正確性b工作結果的有效性k7S子文庫范文網c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善k7S子文庫范文網e解決問題的能力f責任意識、個人品格k7S子文庫范文網2022年員工績效考核管理制度篇5k7S子文庫范文網第一條、工作績效考核k7S子文庫范文網簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。k7S子文庫范文網第二條、績效考核原則。k7S子文庫范文網1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；k7S子文庫范文網2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；k7S子文庫范文網3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；k7S子文庫范文網4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。k7S子文庫范文網第三條、適用范圍。k7S子文庫范文網本規則除下列人員外適用于公司全員。k7S子文庫范文網1、考核期開始進人公司的員工；k7S子文庫范文網2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；k7S子文庫范文網3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；k7S子文庫范文網4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。k7S子文庫范文網第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。k7S子文庫范文網（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。k7S子文庫范文網試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。k7S子文庫范文網（二）平時考核k7S子文庫范文網1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。k7S子文庫范文網2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。k7S子文庫范文網（三）年終考核k7S子文庫范文網1、員工于每年12月底舉行總考核1次。k7S子文庫范文網2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。k7S子文庫范文網第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。k7S子文庫范文網第六條、考核標準k7S子文庫范文網（一）人事考核的種類。k7S子文庫范文網人事考核可以分為兩種：k7S子文庫范文網1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。k7S子文庫范文網2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。k7S子文庫范文網（二）人事考核必須把握的能力。k7S子文庫范文網人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：k7S子文庫范文網知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度 